Психологія і психотерапія

URL

Творець кібернетики Норберт Вінер говорив, що інформація поступаетв умовне приймальний пристрій - і в людський мозок теж -через певну лінію передачі, забезпечену фільтрами. Последніемогут відсікати або спотворювати частина інформації. Цю ідею пріменітельнок людським взаєминам розробляв і англійська псіхологД. Бродбент. Деякі вчені намагалися навіть винайти універсальниеметоди подолання фільтрів-бар`єрів за допомогою голосу або рітма.Однако використання, скажімо, гучного голосу, шепоту або чтеніесвоего резюме в віршах в процесі співбесіди було б, по меньшеймере, недоречно.

"Тихо сам з собою"...

У 1907 році академік Лев Щерба, будучи тоді молодим філологом, приїхав до Німеччини. Там, на Ельбі, в оточенні німецького населення, здавна жили лужичі - залишки стародавнього і колись многочісленногославянского народу. Насильницька германізація загрожувала язикуетіх слов`ян повним зникненням, і Щерба хотів скласти егоопісаніе. Як відомо, він з честю вирішив цю задачу, а в ходеработи виявив дивовижну річ: лужичі ніколи не рассказивалідруг одному про свої враження. Вони вели тільки короткі розмови."... Ці спостереження, - зауважує Щерба, - зайвий раз показують, що минулого є в значній мірі штучної язиковойформой і що справжнє своє буття мова виявляє в діалозі".
На користь цього твердження говорять і інші факти. Досвідчені оратори, якими були, скажімо, Уїнстон Черчиль і Мартін Лютер Кінг, строятсвоі мови за принципом "питання відповідь". Більшість знаменітихлітературних монологів (наприклад, в творах В. Шекспіраі Ф. Достоєвського) є по суті своїй справжніми діалогамі.А якщо згадати про "бесіді" Сократа як метод пізнання, стає ясно, що саме діалог - найефективніший метод преодоленіяразлічних етичних, естетичних і психологічних фільтров.Кстаті, це пояснює і те, чому в практиці підбору кадрів, незважаючи на появу різних випробувань, тестів, анкет і деловогомоделірованія, найпоширенішим методом залишається співбесіду.
Найчастіше однак цей спосіб відбору персоналу перестає бути еффектівним.І відбувається це в силу декількох причин. Одна з них хорошоізвестна багатьом з тих, хто час від часу грає роль соіскателя.Порою їм доводиться стикатися з такою ситуацією. Працівник кадровойслужби з підбадьорюючий посмішкою, заохочувальним тоном просить: "Розкажіть, будь ласка, про себе, про свою роботу". Після цього він прінімаетвід уважного слухача і більше не говорить ні слова.
Ясно, що в цьому випадку співбесіду перестає бути таким іпревращается в чисто формальний захід. Виникає ситуація, яка нагадує слова добре відомої пісні ("Тихо самс собою я веду бесіду.") Здобувач по ходу зустрічі винужденстроіть гіпотези про потреби компанії і подумки моделіроватьвопроси самому собі, а потім в монолозі усно викладати про себето, що - за його уявленнями! - важливо знати "співрозмовнику".Якщо Це не перевірка пам`яті і логічного мислення, то бути абоне бути здобувачеві співробітником даної фірми залежить вже не толькоо не стільки від його професійних якостей.

нюанси суб`єктивізму

На жаль, діалог як такий ще не гарантує взаєморозуміння."По одягу зустрічають, по розуму проводжають" - Добре ізвестнаянародная мудрість. Однак, як показують дослідження, проведенниеамеріканскім психологом Юджином Мейфілд, приказка ця вернаіногда лише в першій своїй частині. Вчений, який вивчав еффектівностьсобеседованія як інструменту добору кадрів, виявив ряд проблемемоціонально-психологічного характеру, які до цього призводять.
Це пов`язано з тим, що фахівці з підбору кадрів суб`ектівни.Оні оцінюють претендентів на вакантні місця, грунтуючись на першій враження. Все, що говориться в іншій частині співбесіди, абсолютно не враховується. Інша проблема полягає в тому, що очереднойкандідат порівнюється з попереднім. І якщо останній вигляделплохо, то наступний "посередній" кандидат буде виглядетьхорошо або навіть дуже добре. Буває і так, що співробітники, проводящіеінтервью, дають більш сприятливу оцінку тим кандидатам, чьівнешній вид, соціальне становище, вік і манери в большеймере нагадують їх власні.
Існують і інші проблеми підвищення ефективності собеседованія.Связани вони з змістовною частиною діалогу.

Що сказав містер Сміт

І.І. Ревзін і О.Г. Ревзіна, вітчизняні вчені, сформуліровавшіетак звані "постулати нормального спілкування", Іспользовалів своїй роботі п`єси, написані для "театру абсурду".Однією Час в Англії це сценічне дійство було досить модним.Вот одна зі сцен "абсурдного" діалогу, яка помогласформуліровать так званий постулат про детермінізм:
Місіс Мартін. Я бачила на вулиці, поруч з кафе стояв пан, пристойно одягнений, років сорока, який ...
Містер Сміт. Який що?
Місіс Мартін. Право, ви подумаєте, що я придумала. Він нагнулсяі ...
Усе. О!
Місіс Мартін. Так, нагнувся!
Усе. Не може бути!
Місіс Мартін. Так, нагнувся! Я підійшла подивитися, що він робить ...
Усе. Що? Що?
Місіс Мартін. Він зав`язав шнурки на черевику.
Усе. Фантастика!
Містер Сміт. Якби розповів будь-хто інший, я б не повірив.
Містер Мартін. Але чому ж? Коли гуляєш, то зустрічаєшся свічками ще більш незвичайними. Посудіть самі. Сьогодні я своіміглазамі бачив в метро людини, який сидів собі і совершенноспокойно читав газету.
Місіс Сміт. Який оригінал!
Містер Сміт. Це, напевно, той же самий.
Використовуючи подібні розсипи "драматичних" Абракадабра, вони визначили те, що робить розмову співрозмовників нормальним, а що - безглуздим. Всього постулатів Ревзін - вісім:
про тотожність (партнери протягом розмови повинні ісходть з одних тих же понять і уявлень) -
про загальну пам`яті (що говорять повинні мати хоча б мінімальний общійзапас відомостей про минуле) -
про інформативності (повідомлення повинні представляти інтерес длясобеседніка, а не бути загальновідомими) -
про неповноту опису (повідомлення з повним описом чого-небудь протіворечітнормальному спілкуванню, так як з нього неможливо вичленувати значімуюінформацію, "стислість сестра таланту") -
про детермінізм (причинно-наслідковий зв`язок подій, явищ);
про здатність прогнозувати майбутнє (кожен співрозмовник долженуметь будувати нескладні передбачення) -
про істинність (необхідна відповідність між словами та діями, словами і зовнішнім світом) -
про семантичної зв`язності (співрозмовники повинні дотримуватися общейтематікі розмови).
На практиці ми мало не щодня опиняємося в ситуаціях, коли ділове спілкування з об`єктивних причин не може бути нормальним.В таких випадках зазвичай говорять: "Я йому - про Фому, а він мені-про Ярему". Скажімо, перед відділом кадрів будь-якої компанііпоставлена завдання - заповнити вакансію менеджера зі зв`язків з общественностью.На співбесіду приходить фахівець, що дотримується взглядовСема Блека, який визначає паблік рілейшнз (ПР) як іскусство.Напротів, фахівець по роботі з персоналом знайомий з концепціяміілі маркетолога Ф . Котлера або рекламістів Бове / Аренса, коториерассматрівают цю сферу діяльності з інших позицій.
Можна з упевненістю сказати, що учасники діалогу з працею будутпонімать один одного, так як їх уявлення про роль менеджерапо ПР сильно розрізняються. Безсумнівно кожен учасник бесіди будетіметь зважаючи певну діяльність певного спеціалістана певної посади в певній компанії за определенноевознагражденіе. Але кожен буде думати про це по-своєму. Наприклад, фахівець "по Блеку" думатиме про свою майбутню роботу, як про роботу в якості радника керівника підприємства, акадровік думатиме, як йому підібрати менеджера відділу реклами, що займається виставками. В даному випадку буде порушений постулат тотожності.
Справа може ще більше ускладнитися якщо співрозмовники прінадлежатеще і до різних вікових категорій: фахівця з ПР - 40, а його партнеру по переговорах - 25. Тут виникає ризик нарушеніяпостулата про загальну пам`яті. Проблема набуває вже міровозренческійхарактер: чи можуть представники різних інтелектуальних "галактик"знайти спільну мову?

Хто має вуха, нехай почує

Домогтися взаєморозуміння, як видно, буває деколи чрезвичайносложно. Тур Хейєрдал - знаменитий мандрівник, дослідник, філософ, антрополог - думав, що це можливо. Він порівнював представітелейразлічних областей знання з рудокопами, кожен їх яких копаетсвою, окрему яму. Вони вже настільки глибоко занурилися в них, що їх крики про успіхи не долітають до вух побратимів. Однакоеслі б вони вирішили виглянути назовні і поділитися з собратьямісвоімі успіхами, то навряд чи зрозуміли б один одного, так як заздалегідь, проведені на глибині, кожен з них став говорити на другомязике. Свою роль допитливий норвежець бачив в тому, щоб ходити возлеетіх ям, заглядати в них, виявляти їх особливості і ... составлятьобщую картину світу.
Приблизно таку ж роль повинні грати і фахівці з подборуперсонала: вони повинні знати особливості всіх професій. Адже судьбисоіскателей і компаній, які потребують кадрах певної кваліфікації, в основному залежать від них. Від їх здатності або неспособностіпреодолевать свої емоційно-психологічні проблеми. Від шіротиілі вузькості їх кругозору. Від рівня їх ерудованості. Від ступеня об`єктивності. Від їхнього віку і освіти. Від їх ответственногоілі безвідповідального підходу до справи. Від ступеня їх матеріальнойзаінтересованності. Але головне - від їхнього вміння вести содержательнийдіалог, слухати і чути співрозмовника. Тільки так можна зрозуміти, чи відповідає претендент пропонованим вимогам. Достаточнолі він утворений, досвідчений і талановитий? Чи займається самоосвітою? Чи має почуття нового? Може бути його здатності такі, чтонедостаткі анкети, тестування вже не мають самодостатнього значеніяі йому варто дати шанс?
Однак найчастіше кадровики "женуть вал" і не в состоянііуслишать то, про що свідчать їхні співрозмовники. Ризикну сказати, чтопогоня за обсягами і якість підбору власного персоналу, що робить упор на анкети і тести, є головною причиною появи"невидимих бар`єрів": Поширення формалізму і суб`ектівізмав роботі досить значної кількості кадрових агентств.
У цій ситуації здобувачеві і роботодавцю можна порадити толькоодно - шукати можливість зустрічатися без посередників, особою кліцу. В інших випадках необхідно звертатися за допомогою до агентствам, репутація яких бездоганна, а штат укомплектований досвідченими консультантами.
Стаття надана журналом Робота & Зарплата