Психологія і психотерапія

Керуючі на тренінгах часто запитують: "Як обеспечітьзаінтересованность своїх підлеглих в хороших результатах? Неужеліденьгі - єдина форма заохочення?"
Як показує досвід, людина нерідко йде на більш низький оклад, але зате ... Які ж переваги ховаються під словом "зате"? Пояснимо.
Майже всі або, принаймні, багато людські потребностіможно звести до кількох основних груп. Причому поки потребностьостается незадоволеною, вона діє як мотивуючий фактор-як тільки вона задовольняється, в дію вступає наступна, так би мовити, більш висока потреба. Ось вони, від нижчих до вищих.
Основні потреби - ті, що пов`язані з виживанням і поддержаніемздоровья. Включають потребу в їжі, сні, житло і любові.
Потреби в надійності і безпеки - це фізична безпека, а також емоційна і економічна надійність.
Потреба в приналежності до певної соціальної групи симпатії її членів - це прагнення кожної людини бути прінятимідругімі, стати частиною колективу, користуватися його симпатією.
Потреба в певному соціальному статусі пов`язана з местомчеловека в суспільстві і соціальної ієрархії.
Потреба влади пов`язана з бажанням здійснювати управлениеи контроль над іншими.
Потреба в змаганні - як бажання перемагати, грати в азартниеігри.
Потреба в незалежності підкреслює важливість свободи і управленіясамім собою.
Потреба в досягненнях відображає бажання вчитися і вдосконалюватися.
Найскладніше для менеджерів - дізнатися, якими мотивами руководствуютсяіх підлеглі. Кращий показник провідних мотивів співробітників-їхня поведінка. Спостережні керуючі знають, що манери поведеніяі вчинки людей сигналізують про їх мотиваційних потребностях.Прі цьому керуючий повинен виконувати правило: фіксувати іменномодель поведінки людини, а не окремі його риси. Модель поведінки-це найбільш часто повторюваний, а отже, характернийдля людини набір реакцій. Такий набір реакцій тісно пов`язаний спотребностямі. Саме тому з даного набору можна виявітьмотіваціонний тип підлеглого - і вирішити, чим стимулювати егожеланіе працювати і домагатися процвітання для рідної компанії.
Нижче перераховані поведінкові "набори", Соответствующіеопределенному ведучому мотиву особистості.

Мотив - соціальний статус

Поведінка:
носить дорогий одяг, а прагне мати символи положення в суспільстві: офіс, титул, і т. д., а хоче відповідати корпоративним цінностям,
віддає перевагу дорогих аксесуарів,
цінує все престижне, а прагне, щоб про нього думали як про професіонала, пишається роботою.
Винагорода повинна надавати підлеглому більшої ваги в глазахруководства: високий титул, офіс, користування певною столовойілі клубом, право носити рідкісні або унікальні речі (наприклад, краватка), право на машину з шофером, звернення начальника з німкак з рівним.
У моїй практиці один керівник ніяк не міг утримати своегостроптівого підлеглого, який постійно збирався уходіть.Начальнік перепробував всі методи ~ від додаткової премії добонуса. Розгадка виявилася напрочуд примітивної: цей сотруднікмечтал про мобільний телефон, аргументуючи тим, що у всіх його друзі вже є ці атрибути високого статусу (в його уявленні), і він відчуває себе на їх фоні неповноцінне. Надання телефонарешіло всі проблеми керівництва.

Мотив - надійність

Поведінка:
одягається чисто і акуратно,
слід давно усталеним звичкам,
негативно сприймає нововведення в організації, а любить вдаватьсяв подробиці, неспокійний,
якщо його критикують, захищається в будь-якому випадку і до останнього, любить правила та інструкції, а потребує точності і ясності інструкцій,
трудоголік, без інструкцій відчуває дискомфорт.
Люди цього типу люблять діяти в рамках добре определеннойструктури в ситуаціях, коли їм надається всебічне руководство.Оні повинні бути винагороджені:
відгуками, які вселять в них почуття підтримки, безпеки впевненості в будущем-
короткостроковими цілями і частою зворотним связью-
детальним поясненням всіх аспектів політики компанії, особенновлекущіх за собою зміни-
ясними інструкціями, точно виражають вимоги-
хорошими програмами соціальних пільгових
високою оцінкою тривалого стажу роботи і відданості фірмі-можливістю швидкого доступу до начальника в необхідний час;
винагородами, які наділяють правом бути членом команди.
Керівники однієї холдингової компанії після тривалих поісковнаконец-то підібрали фахівця на посаду керуючого крупнойрознічной мережею. Новий керуючий мав багатий досвід адміністратівнойработи, і йому довірили не тільки забезпечення поточної роботи магазинів, але і визначення стратегічних аспектів управління і політікісеті. Через кілька місяців його діяльності керівництво прігласілоконсультанта. Основна проблема полягала в застої, которийобнаружілся в роботі мережі магазинів. Засновники не могли зрозуміти, чому система не вдосконалюється. При цьому на адресу нового менеджерависказивалісь одні похвали: всі звіти надавалися їм вчасно, і інформаційні потоки були прекрасно налагоджені. Сам він просіжівална роботі по 12 ~ 13 годин, проявляючи незвичайну виконавчої відповідальність. Так, він був прекрасним виконавцем-трудоголіком, але проблема полягала в тому, що його основний мотив - надійність-не дозволяв йому виходити за рамки звичних інструкцій і предпісаній.Для оптимізації управлінської ситуації консультант порекомендовалвзять в якості помічника для цього керуючого людини з ведущіммотівом - розвиток і генерація нових ідей.

Мотив - почуття приналежності

Поведінка:
любить бути членом клубів, відвідувати паби,
отримує задоволення від гри команди,
відповідає ціннісним орієнтаціям групи,
відданий цінностям команди, перед тим, як прийняти рішення, любітделіться своєю думкою, виступає проти змін, якщо це беспокоітгруппу, прагне бути популярним, вміє добре і стисло передаватьсвоі думки, щоб тримати своїх товаришів по команді в курсі справи.
Люди з соціальними потребами хочуть належати до якогось лібоколлектіву, Їм подобаються: підтвердження, що їх діяльність отвечаетцелям команди, заклики бути відданими команді, умови навчання, які допомагають команді вдосконалюватися, винагорода, подчерківающееобщіе зусилля, можливості взаємодіяти з командою у времяработи, а підтримка начальства.
Як приклад можна навести ситуацію догляду одного кваліфіцірованногофінансіста з однієї аудиторської компанії в іншу на набагато меньшійоклад. На здивовані запитання знайомих цей чоловік відповів: "Мнесовершенно не подобається обстановка в старій компанії: люди совершенночужди один одному, і кожен тягне ковдру на себе. У новій же фірмея відразу відчув якесь тепло по відношенню до себе".

Мотив - суперник

Поведінка:
багато працює, щоб досягти мети, а ризикує,
любить випробовувати свої сили, а організатор ігор ("життя - етосостязаніе"),
ревниво ставиться до суперників, а хоче завжди перемагати, що не умеетпроігривать,
погано працює з командами, "індивідуаліст".
Заохотити його можна тим, що пов`язано з напругою сил і завоеваніемобщественного визнання. Наприклад:
сприянням його цілям і частою зворотним зв`язком,
новими складними завданнями, публічним визнанням його результатів,
призами для "найкращих", Членством в престижних клубах.
Такі люди зазвичай дуже ревниво ставляться до появи нових співробітників, які подають великі надії, вбачаючи в них суперників і боясьостаться переможеними. Найчастіша проблема, пов`язана з работнікаміподобного типу, особливо якщо вони займають високі пости, - імсвойственно поводитися (часто несвідомо) так, щоб устранітьтого, хто здається їм краще них, навіть ціною великих втрат длясвого компанії.

Мотив - визнання

Поведінка:
відчуває потребу і любить похвалу,
звертає увагу на успіхи, хизується нагородами, любить бути в центревніманія, багато працює, хоче домогтися успіху.
Такого співробітника можна винагородити постановкою краткосрочнихцелей і швидкої зворотним зв`язком, похвалою - письмової та усної, оприлюдненням результатів його роботи, громадської похвалою, призами різного роду.
В одній організації на навчальному тренінгу з усієї групи сільновиделялся менеджер оптових продажів. Однак його претензія виставітьнапоказ свою компетентність і прагнення посперечатися з тренеромносіла незвичайний характер: він вступав в дискусії тільки в моментпоявленія в кімнаті керівництва. З`ясувалося, що таким образомон хотів заробити визнання шефа. При цьому, на своє нещастя, висловлював часто найбезглуздіші ідеї і абсолютно не здогадувався, що керівника це тільки дратувало. Про це співробітника в компанііходілі анекдоти, йому придумали кумедне прізвисько. Тим не менеешеф прекрасно знав, що цього амбіційного людині годі й платітьпреміі - досить сказати про його незамінності і особливої значімостідля компанії.

Мотив - влада

Поведінка:
любить приймати рішення, любить організовувати роботу інших, получаетудовольствіе від керівництва роботою інших,
чітко мислить і вміє добре висловлювати свої ідеї,
любить брати участь в керівництві справами,
може приймати важкі рішення, може виступати з конструктівнойкрітікой діяльності організації, проявляє ініціативу.
Заохотити його можна так:
дати більш широкі повноваження у міру поліпшення результатів йогодіяльності,
делегувати йому велику частину роботи,
довіряти складну роботу, яка допускає управління іншими, дозволити виконувати представницьку роль,
залучати до обговорення професійних рад і допускати егоучастіе в прийнятті рішень,
проводити регулярне обговорення майбутніх перспектив.
"Інфобізнес", # 10,1998