Психологія і психотерапія

Бажання заглянути в майбутнє було притаманне людині завжди. Але еслівопрос: "А що мене чекає завтра", Почутий з устобивателя, можна віднести до розряду дозвільних і заданих з цікавості, то те саме запитання, поставлене бізнесменом, до цієї категорії вже неотнесешь. Особливо якщо бізнесмен з командою співробітників своейкомпаніі відправляється в довгострокове плавання по неспокійним морямриночной економіки. І щоб дістатися до мети під назвою "прочниепозіціі на ринку", Важливо підібрати команду з людей, взаімодополняющіхдруг одного, розподілити між ними обов`язки так, щоб каждийпонімал міру своєї відповідальності і виконував доручену работукачественно і в термін, знати, кого і як хвалити або лаяти, ауж якщо виникне складна ситуація, то безпомилково предположітьреакцію кожного співробітника і мати можливість тримати все наконтроле. Для того щоб бізнесмен-керівник мав такойінформаціей, і існує тестування.
До Росії мода на тестування прийшла із Заходу, де безусловнимлідером в області розробки і використання тестів є США.За Америкою йдуть Англія, Ірландія і Голландія. Ліцензії на тести, розроблені західними компаніями, коштують $ 100-3000, а оценкаі тестування одного кандидата на топ-позицію в європейських странахколеблется $ 1000-3000. Дотримуючись західній традиції, у нас в 90-хроках тестами захоплювалися практично всі. Шукачам попастьв престижну фірму, минаючи процедуру тестування, було простоневозможно. Якщо хтось відмовлявся відповісти на питання в тестовойанкете, його кандидатуру автоматично знімали з розгляду назаполненіе відкриту вакансію. Хоча, за словами психологів, отказивалісьлюді, невпевнені в своїх силах. Висококваліфіковані кандідатина топ-позиції без труднощів проходили тестування і получаліхорошо оплачувану роботу. Однак скоро мода на всестороннееісследованіе особистості при працевлаштуванні і переатестації персоналапрошла. Більш того, багато кадровики взагалі відмовилися від іспользованіятестов, мотивуючи це тим, що грамотно вибудуване собеседованіедает набагато більше інформації про людину, ніж тест. А работодателісталі ставитися до тестування скептично. Сьогодні як позитивні, так і негативні емоції по відношенню до психологічних ісследованіямпрошлі, поступившись місцем зваженої раціональної позиції і у роботодавців, і у психологів. Тестування стало однією з багатьох послуг на кадровомринке. Замовити тестування можна в деяких кадрових агентствах, тренінгові компанії, консалтингових фірмах і, звичайно ж, вкомпаніях по супроводу бізнесу. А формуючи таке замовлення, важнознать, які існують тести, що можна за допомогою них визначити, яким чином використовувати в роботі результати тестування, сколькостоіт ця послуга.

Які існують тести, і що з їх допомогою визначають?

З великого арсеналу тестів активно використовуються не більше двухдесятков. За часів тестового буму їх умовно ділили на следующіекатегоріі: особистісні опитувальники, тести для оцінки інтелекту, уважності, швидкості реакції, проектні методики. Сейчасвсе тестові методики можна поділити на дві великі групи: тести, які пройшли випробування часом і застосовуються до цих пір, і тести, які використовують рідко. До першої категорії відносяться каліфорнійскійтест CPI, що полюбився багатьом кадровим агентствам Maer BriggsType Indicator, короткий орієнтовний тест (КОТ), Cattell-16PF, тест Люшера і, звичайно ж, MMPI. З приводу останнього до сих порідут дебати - тест серйозний, за допомогою нього вибирається огромноеколічество корисної інформації. Крім особистісних особенностейможно припустити, як буде вести себе людина в складній стрессовойсітуаціі. Це особливо важливо для керівників, яким пріходітсястроіть бізнес в нестабільних економічних умовах. Однак MMPIіспользуется в медичних цілях при вимірюванні психічних отклоненійі в деяких країнах (США, Великобританія) застосовувати його прітрудоустройстве заборонено. У Росії такої заборони немає, а данниетестірованія з використанням цієї методики служать хорошим подспорьемі для кадровиків. До другої категорії тестів, які не пройшли іспитаніевременем і тому рідко застосовуються, відносяться проектні методики (наприклад, рисункові тести). За словами психологів, вони суб`єктивні, важливий не сам результат тестування, а то, як людина його проходить, як міркує. Також рідко використовуються коректурні проби дляопределения уважності і швидкості реакції у бухгалтерів ікассіров. Замість цих методик застосовуються професійні тестидля фінансистів, бухгалтерів, юристів, економістів. Наприклад, юристу можуть запропонувати відповісти на той чи інший юридичний питання, виклавши, що з його точки зору можна зробити, щоб знайти рішення складної ситуації, а якщо нічого зробити не можна, то обосноватьпочему. Деякі компанії використовують при роботі з персоналомсвоі тести. Цікавий в цьому плані тест, розроблений псіхологамікомпаніі "Вольво". Він побудований на основі даних по ізученіюфункціонірованія головного мозку за допомогою енцефалограми. Етосто питань в тестовій анкеті, при розшифровці яких определяютсяследующіе параметри: характеристики особистості, вроджений хист, поведінка співробітника на роботі, способи прийняття рішень, стімуляціяработоспособності, конфліктність, ефективність роботи на порученномучастке, комунікабельність, організаторські здібності, стільобщенія, стиль мислення і т.д. Тест створювався для правільногопостроенія оргструктури компанії, з урахуванням особливостей лічностікаждого співробітника від директора до простого робітника, і Тому він дуже інформативний.

Яким чином використовувати в роботі результати тестування?

Здебільшого тестування використовується при прийомі сотруднікана роботу або при переатестації персоналу. Після проведення етіхмеропріятій інтерес з боку керівників до результатів тестування, як правило, падає, а листи з розшифровкою даних прибирають в столи надовго про них забувають. А даремно! Адже це безцінна інформація.Часто трапляється, що навіть правильно підібраний співробітник у времяіспитательного терміну демонструє високу працездатність іответственность, а коли його приймають в штат - цей запал пропадает.Вот тут саме час дістати результати тестування і подивитися, як стимулювати і підтримувати його активність. Або в коллектівезреет конфлікт, як йому запобігти? Знову можна дістати расшіфровкутестов і зрозуміти, як думають люди, які беруть участь в конфлікті, на чому заснована їхня позиція, і як навіть прямо протилежні точкизрения з`єднати, знявши напруженість. За допомогою тестів можна подобратьвзаімодополняющіх людей в команду для роботи за новим проекту.Такіе команди формуються із співробітників, що володіють соответствующіміпрофессіональнимі знаннями, але через деякий час виявляється, що ці люди не можуть працювати спільно. Замість того щоб усіліватьпотенціал один одного, вони його знижують, і робота стоїть на месте.В цьому випадку, звернувшись до результатів тестування, можна вировнятьпоследовательность взаємодії в команді, або спочатку подобратьлюдей з урахуванням їх професійних якостей та особистісних особенностей.Есть дані, що компанії, активно застосовують тести в работес персоналом, підняли прибуток на 11% - з допомогою тестів вони продвінулісамих здатних співробітників. Зараз багато компаній форміруютсвою місію, визначають, для чого вони існують і що прівносятв світ. Місія може бути так і не усвідомлена персоналом, якщо неучесть шкалу цінностей співробітників компанії, а вона також определяетсяс допомогою тестів.

Скільки коштує тестування і як отримати саме ту інформацію, яка вам потрібна?

Середня ціна на тестування сьогодні $ 60 за годину на одного сотрудніка.Есть компанії, які ставлять вилку $ 20-100 за людину, вона зависитот кількості тестованих співробітників, їх статусу і глибини требуемойінформаціі. При такій тарифній сітці час, витрачений на тестування, до уваги не береться. Вирішивши протестувати персонал, важливо правільнопоставіть завдання компанії, якій ви замовляєте цю услугу.К наприклад, організація набирає менеджерів у відділ продажів, і руководітелюважно знати особистісні особливості нових співробітників, насколькооні легко навчаються, комунікабельні, чи зможуть лояльно относитьсяк фірмі. Перші три характеристики при грамотно підібраному методікеопределяются без особливих зусиль. А ось з останньою буде сложнее.С допомогою тестів цього визначити не можна, але якщо психолог - профессіоналсвоего справи, то крім тестування він проведе розширене співбесіду (не дарма багато кадровики вважають його не менш інформативним, ніж тест). Знаючи цілі і особливості роботи компанії, совместівіх з цілями і цінностями фахівця, він зможе сказати, що длясотрудніка буде важливіше: компанія, власна кар`єра, сім`я щось інше. Саме тому, замовляючи тестування, вибіратьстоіт НЕ тест, а психолога. Пройшовши один і той же тест у разнихспеціалістов, можна отримати в розшифровці або загальні слова, лібоглубоко обґрунтовані результати, які дадуть вам відповіді на інтересующіевопроси. Щоб не відчувати розчарування, перш ніж тестіроватьперсонал, спробуйте правильно поставити завдання і протестіроватьодного співробітника. Багато компаній, що надають подібні послуги впевнені в професіоналізмі своїх психологів, пропонують іменнотакую схему роботи.
Ольга Короткова,
керівник підрозділу "Персонал-технології"
компанії "Каліграф - супровід бізнесу"
Стаття надана журналом Робота & Зарплата